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第661章 三星工程（第2页）

他想起自己放弃地方高薪选择从军的初心。

是的，有些价值，无法用金钱衡量。

三个月后，凝聚着无数心血的《后勤部跨世纪优秀科技人才建设规划纲要——三星工程》正式出台。

文件的核心，是构建“金星”、“银星”、“新星”三层人才梯队，以及一系列前所未有的破冰之举：

打破“铁饭碗”：整个后勤系统首次实行高职干部任期目标考核。

消息传出，一片哗然。

某研究所德高望重的王研究员拍着桌子怒吼：“老子搞研究几十年了，还要考试？这是对我们老同志们的侮辱！”

然而，当严格的考核结果公布时，包括王研究员在内的3名成果匮乏者被“红牌罚下”，6人黄牌警告。

震动之余，一种“不进步就淘汰”的紧迫感开始在后勤科研队伍中弥漫开来。

后勤部第二个措施就是“绿色通道”引凤：对于顶尖人才，政策展现出惊人的魄力。

当国际知名肿瘤药理学家、夏科院院士姚开泰流露出对军队科研的兴趣时，后勤部特批：上千万元科研启动资金，其配偶特招入伍安排工作，子女直接入读燕京最好的八一子弟学校！

姚院士最终被诚意打动，带领整个团队加盟军事医学科学院，成为“金星”计划首批入选者。

消息传出，举世震动。

最引发争议的，是第二军医大学焦炳华教授团队的案例。

他们历经十年研发的抗癌新药“生脉素”取得重大突破，某大型药企开价4500万元寻求转让。

按惯例，成果归单位，个人奖励微乎其微。

但“三星工程”领导小组力排众议，大胆决策：课题组获900万元重奖！其中焦炳华个人获得超过300万！

后勤部正式文件中首次出现了“按知识贡献参与分配”的表述。

这在平均主义思想根深蒂固的年代，无异于投下一颗重磅炸弹。

有人欢呼知识得到了尊重，也有人质疑“还能不能保持艰苦奋斗的本色”。

周锐全程参与了焦炳华奖励方案的制定和风波处理。

他看到了老教授拿到支票时双手的颤抖和眼中的泪光，也听到了走廊里激烈的争论。

这才明白，这块“坚冰”的打破，释放出的是一个尊重创造、激励创新的强烈信号。

“三星工程”的触角，不仅伸向国内，更伸向了远在海外的人才。

如何让那些已经飞出去的“金凤凰”不忘归巢？后勤部祭出了“柔性流动”的妙招。

在大洋洲墨尔本皇家眼科学院深造的阴正勤博士，是第三军医大学精心培养的眼科学新锐。

优越的科研条件和国外机构抛出的橄榄枝，让她内心充满了去留的挣扎。

就在她生日那天，一封来自祖国的航空信翩然而至。

信封里没有公文，只有一张来自母校第三军医大校长的手写贺卡，字迹温暖而有力：“正勤同志，生日快乐！母校以你为荣！你的实验室和同仁们，时刻等你回来带领我们攀登新的高峰！”

随信附着一张照片，是她空置但打扫得一尘不染的主任办公室，桌上还摆着一盆她最喜欢的君子兰。

一股暖流瞬间击中了阴正勤内心最柔软的地方。

不久后，当四家国外顶尖研究机构同时向她发出高薪邀请时，她婉言谢绝，毅然踏上了归国的班机。

面对接机的学校领导，她动情地说：“拴住人心的，从来不是冷冰冰的待遇数字，而是这份沉甸甸的尊重与期待！”

“柔性流动”的智慧，还体现在“风筝不断线”计划上。

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