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第393节（第1页）

齐政挑挑眉毛，笑道：“怎么，哪里不合适？”

“但是……但是……有人会来吗？”魏明表示从未往这个方向想过。

齐政呵呵的笑几声，反问：“她们为什么不来？我们提供的是高薪工作吧。”

魏明想了半天，期期艾艾的道：“可是沙漠不是个好的工作环境，女孩子……越是漂亮的女孩子，越应该对此避之不及吧。”

齐政摇头，道：“对于很大一部分女孩子来说，这是对的。但妹子千千万万，总有一些不在乎外在环境的。何况，也不需要她们扛树治沙，还有各种丰厚的补贴，三年而已，能赚到更多的钱，我想没什么问题。”

顿了一下，齐政又笑道：“再说了，要是有什么问题，那也是李章的问题，如果连漂亮女孩子都招聘不到，你还指望他管理好一个诺大的治沙团队？”

魏明无言以对，实在是他的管理理念和接班人的理念，截然不同。

李章是嘉谷治沙团队的新任负责人。

与魏明喜欢身先士卒，以凝聚团队士气不同，李章更青睐于通过调整员工结构来调和士气，所谓“男女搭配，干活不累”。

为了稳定“军心”，李章在刚接过治沙的重担后，就向齐政和总部提交了招聘一批女孩子进治沙团队的申请。

平心而论，这有些大胆。因为这样不仅让人力成本支出上升，还增加了管理难度——一群大老爷们，随便怎么都好养活；但女性员工增加了，对管理的要求更加细致，如果闹出了什么幺蛾子，那就不是助力反而是阻力了。

而且，这对于稳定员工流动，真的有帮助吗？

魏明冷静下来想了想，觉得多多少少还是有点用的。

谁不希望自己的同事中有一群漂亮的女孩子啊。

何况，仔细想想，在枯燥的治沙中，有这样一群女孩子围着团队打转，士气想低都不太可能吧。

好歹也是自己看好的骨干后备人才，齐政点拨道：“像嘉谷这么大的集体，要让内部保持活力，一是要建立起驱动奋斗的机制，其次就是要建立开放和包容的文化理念……”

为什么一个公司或组织整体来看，总是会趋向于丧失活力？

这个问题的答案，可以从热力学第二定律中找到：简单来说，就是一个孤立系统，它的混乱程度，或者说熵，一定会随着时间变化而变大，从而让组织从有序走向无序。

所以，一套长治久安的管理机制，必然是妄想。

如今的嘉谷，内部考核严格，开始趋于官僚化。这也没办法，一个公司的体量变大了，管理日趋规范，不可避免会出现这样的情景。

破局的方法谁都知道，无非“改革”二字。

但是，变革必然涉及失败，或者一定会出现很多问题，这种时候，愿不愿意包容就很重要了。

“有没有完美的结果，我们不要过度追求。但对于那些做变化的干部，肯定需要不断鼓励和肯定的。”这是一位不敢说精通管理的董事长的肺腑之言。

说起来很简单，但这恰恰是官僚气息最重的国企要学也学不会的，毕竟，在不求无功但求无过的氛围下，说包容更像是喊口号。

魏明缓缓点头，顿了顿，说了一句公道的话：“李章的确是一位有想法的人，就看他的执行力了。”

……

从各方面来看，李章都是一个很有想法的人。

在嘉谷体系呆久了的人，都有着强烈的建功立业的愿望。

因为嘉谷的条件的确是能出成绩的。不像是国内许多公司，事业是建立在沙滩上，一涨潮退潮，就颓然倾倒了。嘉谷的事业，是建立在雄厚的资本和技术积累上，会随着时间的推移而熠熠生辉。

同是治沙团队负责人，他的目标与魏明是不一样的。

魏明是从零起步，公司对他治沙的要求并不在于盈利，而在于开拓出一个新方向。而魏明也完美完成了目标，他不但在阿拉鄯沙漠区开拓出史无前例的人造绿洲，还产生了一定的收益。

这笔收益虽然不多，或者说与投入比起来还很少，但却证明了治沙不是纯赔钱的玩意。对于投入了数以百亿计资金的嘉谷来说，证明这一点还是非常有意义的。

六七载的绿色耕耘，让李章站在了新的起点。

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